Leadership maschile o femminile? Leadership e basta

 

Per Te che mi leggi (con più o meno continuità), sarà ormai chiaro che dedico una buona parte delle mie energie professionali per affiancare le donne nello sviluppo di sé e della propria leadership, sia in ambito personale che sul lavoro.

 

Oggi torno a parlarti di leadership, ma da una prospettiva diversa e più vicina al concetto di «integrazione» che di «distinzione/opposizione» tra leadership femminile e maschile. La domanda da cui prende il via la riflessione, è questa: è possibile integrare le due modalità di «essere leader» (maschile e femminile) a livello aziendale ed organizzativo?

 

Come Coach, credo che non esistano linee di demarcazione "naturali" ed alcuni studi sembrano confermare questa visione. Ad esempio, nel loro libro “Essere leader al femminile: costruire nuovi modi di fare impresa”, Simona Cuomo e Martina Raffaglio, citano uno studio di Appelbaum, Audet e Miller, del 2003, che registra – mediamente - una diversità nello stile di leadership femminile rispetto a quello maschile attribuendola, non ad una tendenza innata, ma ad un differente processo di apprendimento e socializzazione. In altre parole, sulla base dei risultati di questo studio, le peculiarità della leadership femminile possono essere adottate e riprodotte anche dagli uomini. E viceversa.

 

Come è possibile, quindi, superare la dicotomia e promuovere uno stile di «leadership efficace»?

 


«Integrare la leadership femminile e maschile,
in un team di lavoro o in un’organizzazione,
significa supportare, vicendevolmente, lo sviluppo
delle competenze meno efficaci di uno dei due stili di leadership,
mettendo a frutto i rispettivi talenti.»

 



Facciamo un esempio pratico: «assertività» vs «attivazione di comportamenti partecipativi». L’assertività, ovvero «
l’insieme delle abilità cognitive e comportamentali che consentono a un soggetto di affermare la propria personalità senza cadere in comportamenti passivi o aggressivi» (dal Dizionario Garzanti online) sembra essere socialmente riconosciuta come una caratteristica più maschile che femminile; alle donne si riconosce invece una maggiore attitudine all’ascolto empatico, al riconoscimento ed alla valorizzazione dell’altro, tutte capacità che generano fiducia e quindi maggiore partecipazione (ad esempio in un team di lavoro).

 

Un approccio distintivo si fermerebbe qui, alla constatazione dei rispettivi punti forza e debolezza dei due stili di leadership. In un’ottica integrativa, si potrebbero invece realizzare percorsi ed attività specificamente orientati a favorire un vero e proprio flusso di scambio e contaminazione tra uomini e donne leader di un team o di un’organizzazione, con l’obiettivo di sviluppare ed esplodere il potenziale inespresso di ciascuna delle due tipologie di leadership. 

 

Sulla base della mia esperienza con team di lavoro misti, penso che un’attività molto efficace sia quella dell’«apprendimento incrociato»: non si tratta di un contesto classico di formazione, ma di un tempo ed uno spazio dedicati alla condivisione e alla crescita della leadership fra un gruppo di pari, uomini e donne, sia considerando l’ipotesi interaziendale che intra-aziendale, con uno specifico obiettivo: agevolare il trasferimento di competenze nel riconoscimento che la diversità di approcci sia un valore.

 

Cosa succede in pratica? Con l’aiuto di un facilitatore esterno e di strumenti che stimolano la creatività e la capacità di generare come il Design Thinking, ciascuna persona coinvolta nell’attività racconta e si appropria del proprio stile ed allo stesso tempo sperimenta modalità, approcci e competenze diversi da quelli che già possiede, misurandone i risultati, con l’obiettivo finale di integrarli se l’esperienza è positiva.

 

Se hai voglia di attivare o proporre un CrossLeadership Lab per un team di leader misto, contattami all’indirizzo lc@iltuometodo.it. Approfondiremo modalità e benefici potenziali di questa opportunità!

 

Laura Cavaldesi
Life, Business & Corporate Coach