Il circolo virtuoso della delega efficace

 

Il tema della “delega” è un evergreen all’interno delle organizzazioni.

Tutti i leader aziendali (di ieri e di oggi), dovrebbero distinguersi per una caratteristica fondamentale: quella di saper delegare.

“Delegare”, secondo il dizionario “Treccani”, sta per “incaricare qualcuno di compiere qualche atto in propria vece”.

Sembra un compito abbastanza semplice eppure, negli anni, lavorando spesso su questo tema ho scoperto che dietro il concetto di delega si nascondono significati, trappole ed emozioni. Ecco qualche esempio di ciò a cui i miei clienti hanno dato voce durante dei percorsi di coaching incentrati sullo sviluppo di una delega efficace:

  • "Delegare è lasciare andare alcune attività che amo e che ho sempre svolto con passione e ottimi risultati" → uscire dalla propria zona di comfort per crescere
  • "Oggi guido una squadra di collaboratori e dovrei lasciar andare alcune attività più tecniche per dedicarmi maggiormente al loro sviluppo e alla strategia, ma non so perchè mi ritrovo sempre a far le stesse cose e i miei collaboratori non sono ingaggiati" → mostrare una certa resistenza ad assumere pienamente il proprio ruolo di capo
  • "Non so esattamente cosa delegare e a chi" → confusione di ruoli e responsabilità
  • "Delegare è complicato, voglio che tutto sia fatto esattamente come lo farei io. Nessuno ci riesce mai" → la trappola del perfezionismo
  • "Certo che delego, ma che fatica! Devo ripetere sempre le stesse cose e alla fine mi chiedo se non farei prima a svolgere tutto da sola." → trappola del perfezionismo e gestione del tempo inefficace
  • "Nonostante io deleghi sempre, devo rivedere e rivedere i progetti perché si arrivi al risultato" → comunicazione inefficace dell'output che ci si aspetta dalla delega

Quando si affronta l'argomento con i collaboratori oltre che con il loro capo emerge che una delega non efficace può causare o amplificare alcune reazioni:

  • Mancanza di assunzione di responsabilità da parte dei membri del team
  • Demotivazione
  • Sfiducia fra i collaboratori e fra capo e collaboratori, in entrambe le direzioni
  • Ritardo nella chiusura delle attività di progetto e quindi minori risultati
  • Scarse, se non nulle, possibilità di crescita professionale per i membri del team
  • Minor tempo a disposizione del leader per dedicarsi alle questioni strategiche

Il mio suggerimento ai leader organizzativi è quello, quindi, di non approcciare mai alla “delega” in maniera eccessivamente semplicistica. La complessità connaturata a tale competenza, se compresa e gestita nel modo giusto, è di fatto leva di successo e di valore per il gruppo e per l’organizzazione.

 

A seguire, il circolo virtuoso della “delega efficace” rappresentato graficamente:

 

 

Per la piena espressione delle capacità di leadership e delle potenzialità del gruppo, può essere utile l’intervento di un professionista del coaching di tipo corporate.

 

 

Laura Cavaldesi

Life, Business & Corporate Coach